کد مطلب:62551 شنبه 1 فروردين 1394 آمار بازدید:95

مقدمه











بي ترديد مديران سازمان ها وظايفي بر عهده دارند كه انجام دادن آنها، زمينه موفقيت آنان، و نيز دستيابي به اهداف سازمان را فراهم مي كنند. از جمله اين وظايف، كنترل و نظارت است، كه هم اكنون بخش وقت مديران را به خود اختصاص داده و احيانا، آنان را از وظايف ديگري همچون برنامه ريزي، انگيزش باز داشته است. به جرأت مي توان گفت يكي از معضلات مديريتي در كشور ما لزوم نظارت جدي و مداوم در عملكرد كاركنان است؛زيرا بسياري از كاركنان مادام كه مورد نظارت شديدي قرار نگيرند، وظايف خود را به درستي انجام نمي دهند؛ از اين رو، بايد مدير آنان را پيوسته تحت نظارت خويش قرار داده و پيگير امور باشد تا سازمان از چرخه حيات خود باز نايستد. اينجا است كه مدير به طور طبيعي از پرداختن به وظايف ديگر خود باز مي ماند.

از ديگر سوي نتيجه پژوهش ها نشان داده است كه چنين نظارتي، به ويژه در مورد كاركنان متخصص و نيروي انساني سطح بالا، نه تنها باعث افزايش ‍ بهره وري نخواهد شد، بلكه تا حد بسيار زيادي با ايجاد احساس عدم وابستگي به سازماني كه به او عدم اعتماد نشان مي دهد، موجب كاهش ‍ بهره وري واقعي خواهد شد. به طور كلي نظارت نيروي انساني باعث كاهش انگيزه براي كار و به اين ترتيب انجام دادن كار واقعي مي گردد. در ضمن نظارت نيروي انساني باعث از بين رفتن قوه خلاقيت شده و از بروز احساس مسئوليت و سهيم شدن در رسيدن به هدفهاي سازمان جلوگيري مي نمايد[1] از اين رو، قالب سازمان ها از يك بلاي ديگر كنترلي رنج مي برند.

البته اين مطلب به معناي نفي ضرورت نظارت نيست، اما زياده روي در آن، پيشامدهاي منفي در پي دارد.

براي رهايي از اين گرفتاري، كه بيش ترين وقت مديران را به خود مشغول كرده است، بايد در پي يافتن نوعي ديگري از نظارت بود كه مضرات ديگر كنترلي را نداشته يا در عين حال مكمل نظارت نيز باشد. اين در صورتي است كه هر فرد، از درون، ناظر و كنترل كننده خويش باشد. آن گاه اين سؤ ال مطرح مي شود كه چگونه مي توان افراد را در سازمان ها خود كنترل ساخت، و در حقيقت چه راه هايي براي ايجاد خود كنترلي وجود دارد؟

ابتدا لازم است تعريف نسبتا دقيقي از خود كنترلي ارائه شود و سپس ‍ نقش و اهميت آن در مقايسه با انواع نظارت بيروني بيان گردد.









    1. جمعي از اساتيد مديريت، نظريه هاي مديريت، مجموعه سوم، ص 105.