کد مطلب:62576 شنبه 1 فروردين 1394 آمار بازدید:81

تعيين ملاك براي تصميمات پرسنلي











اطلاعات به دست آمده از ارزيابي عملكردها، براي تصميم گيري هاي پرسنلي نيز مورد استفاده قرار مي گيرند.[1] بنابراين، از جمله موارد استفاده ارزيابي عملكرد، تصميمات پرسنلي است. ارزيابي عملكرد، براي برقراري نظامي صحيح و مناسب در اتخاذ تصميمات پرسنلي، مانند ترفيع كاركنان لايق، نقل و انتقال برخي از كاركنان و يا اخراج برخي ديگر، عامل تعيين كننده است؛زيرا معمولا ترفيعات، انتقال ها و تنزل مقام مبتني بر عملكرد گذشته يا عملكرد مورد انتظار مي باشد؛ و اغلب ترفيعات به عنوان اجرا و پاداشي براي عملكرد گذشته است.[2] .

ارزيابي عملكرد كاركنان و نتايج به دست آمده، كمك مي كنند كه كاركنان برجسته و عالي ارتقا يابند، كاركنان سطح پايين كنار گذاشته شوند، و ديگر كاركنان آموزش داده شده، انتقال يابند و يا مورد تنبيه قرار گيرند.[3] .

258)

آمار نشان مي دهد كه حدود 80 درصد سازمان ها از اطلاعات ارزيابي عملكرد براي تصميمات پرسنلي استفاده مي كنند.[4] .

به رغم اقبال عمومي سازمان ها به ارزيابي عملكرد و متكي شدن آنان بر اطلاعات ارزيابي در تصميم گيري هاي پرسنلي، اين كار در برخي از تصميمات پرسنلي، مثل نقل و انتقال خالي از نقص نيست. يكي از مشكلات متكي شدن بر اطلاعات ارزيابي عملكرد در تصميم گيري هاي مربوط به حركت شغلي (نقل و انتقال ) كاركنان اين است كه عملكرد كاركنان فقط در مورد شغل فعلي آن ها اندازه گيري مي شود؛ و اگر شغلي متفاوت از شغل جاري آن ها (در سطح بالاتر يا پايين تر) باشد، پيش بيني اين كه كارمند در شغل جديد چگونه عمل خواهد كرد، مشكل خواهد بود. از اين رو، سازمان ها براي تصميم گيري هاي پرسنلي علاوه بر داده هاي ارزيابي، به آيين نامه هاي ارزشيابي متوسل مي شوند.[5] .









    1. .379:P ؛Ibia.
    2. ؛Management Personnel, Resource Human ؛Keith, Davis, William, Wether.339:P.
    3. .268:P ؛Resources Human Managing ؛Wayne, Cascio.
    4. .189:P ؛Management Resource Human of Handbook The ؛Brian, Towers.
    5. .380:P ؛Management Resource Human ؛Joyce, Rusell, John, Bernardin.