کد مطلب:62576 شنبه 1 فروردين 1394 آمار بازدید:154

اطلاعات به دست آمده از ارزیابی عملكردها، برای تصمیم گیری های پرسنلی نیز مورد استفاده قرار می گیرند.[1] بنابراین، از جمله موارد استفاده ارزیابی عملكرد، تصمیمات پرسنلی است. ارزیابی عملكرد، برای برقراری نظامی صحیح و مناسب در اتخاذ تصمیمات پرسنلی، مانند ترفیع كاركنان لایق، نقل و انتقال برخی از كاركنان و یا اخراج برخی دیگر، عامل تعیین كننده است؛زیرا معمولا ترفیعات، انتقال ها و تنزل مقام مبتنی بر عملكرد گذشته یا عملكرد مورد انتظار می باشد؛ و اغلب ترفیعات به عنوان اجرا و پاداشی برای عملكرد گذشته است.[2] .

ارزیابی عملكرد كاركنان و نتایج به دست آمده، كمك می كنند كه كاركنان برجسته و عالی ارتقا یابند، كاركنان سطح پایین كنار گذاشته شوند، و دیگر كاركنان آموزش داده شده، انتقال یابند و یا مورد تنبیه قرار گیرند.[3] .

258)

آمار نشان می دهد كه حدود 80 درصد سازمان ها از اطلاعات ارزیابی عملكرد برای تصمیمات پرسنلی استفاده می كنند.[4] .

به رغم اقبال عمومی سازمان ها به ارزیابی عملكرد و متكی شدن آنان بر اطلاعات ارزیابی در تصمیم گیری های پرسنلی، این كار در برخی از تصمیمات پرسنلی، مثل نقل و انتقال خالی از نقص نیست. یكی از مشكلات متكی شدن بر اطلاعات ارزیابی عملكرد در تصمیم گیری های مربوط به حركت شغلی (نقل و انتقال ) كاركنان این است كه عملكرد كاركنان فقط در مورد شغل فعلی آن ها اندازه گیری می شود؛ و اگر شغلی متفاوت از شغل جاری آن ها (در سطح بالاتر یا پایین تر) باشد، پیش بینی این كه كارمند در شغل جدید چگونه عمل خواهد كرد، مشكل خواهد بود. از این رو، سازمان ها برای تصمیم گیری های پرسنلی علاوه بر داده های ارزیابی، به آیین نامه های ارزشیابی متوسل می شوند.[5] .

1. .379:P ؛Ibia.
2. ؛Management Personnel, Resource Human ؛Keith, Davis, William, Wether.339:P.
3. .268:P ؛Resources Human Managing ؛Wayne, Cascio.
4. .189:P ؛Management Resource Human of Handbook The ؛Brian, Towers.
5. .380:P ؛Management Resource Human ؛Joyce, Rusell, John, Bernardin.